Сайт для кадрового агентства
Сайт кадрового агентства продаёт снятую с руководителя задачу: он не хочет разбирать сто откликов, он хочет получить трёх подходящих кандидатов и гарантию замены.
Какие нужны страницы
- Главная: кого подбираете и как быстро
- Услуги: массовый подбор, специалисты, руководители
- Стоимость: от чего зависит и как считается
- Как работаем: заявка, поиск, собеседования, выход
- Гарантии: замена и сроки
- Клиенты и отрасли
- Контакты и заявка
Как собрать такой сайт в Zorava
Структуру выше не нужно собирать по блокам вручную. Опишите агенту своё дело обычными словами — он предложит страницы, напишет первый вариант текстов и соберёт форму заявок. Для кадрового агентства запрос может выглядеть так:
Сайт для кадрового агентства. Нужны страницы: Главная, Услуги, Стоимость, Как работаем, Гарантии. Обязательно: Стоимость услуги, Гарантия замены и её срок, Сроки закрытия вакансии по типам позиций.
Первый вариант появляется за минуты — это рабочий сайт, а не эскиз. Дальше правки вносятся сообщениями: «подними цены выше отзывов», «добавь страницу про выезд», «убери блок с отзывами». Домен, HTTPS, форма заявок с согласием на обработку данных и Яндекс Метрика подключаются в том же кабинете, отдельный хостинг и разработчик не нужны.
Агент хорошо собирает сайты услуг и посадочные страницы. Если нужен нестандартный дизайн по готовому макету или магазин с тысячами товаров — честнее сказать сразу: это не его сильная сторона.
Попробовать на своём делеЧто обязательно должно быть
- Стоимость услуги: процент от оклада или фиксированная сумма
- Гарантия замены и её срок
- Сроки закрытия вакансии по типам позиций
- Специализация: какие отрасли и уровни
- Порядок работы и что требуется от заказчика
Частые ошибки в этой нише
- Не называть принцип ценообразования: руководитель не будет звонить ради этого
- Обещать закрыть любую вакансию за неделю
- Не давать гарантию замены — без неё услуга выглядит рискованной
- Браться за всё сразу: специализация продаёт лучше универсальности
Что покупает заказчик
Не поиск как таковой — разместить вакансию он может и сам. Он покупает избавление от процесса: просмотра сотен откликов, обзвона, собеседований с теми, кто не придёт. Ему нужен результат — несколько живых подходящих кандидатов и уверенность, что если человек уйдёт через месяц, вы найдёте замену бесплатно.
Поэтому сайт должен говорить в терминах результата и рисков, а не процесса. Не «многоступенчатая методика оценки», а «три кандидата на выбор за две недели, замена бесплатно в течение трёх месяцев». Второе понятно любому директору, первое — никому.
Специализация сильнее универсальности
- Подбор в общепит, производство или IT — разные рынки и разные каналы поиска.
- Заказчик выбирает того, кто уже искал таких же людей.
- Отраслевые страницы приводят более тёплые обращения.
- Массовый подбор и поиск руководителей — вообще разные услуги по цене и логике.
Частые вопросы
Стоит ли публиковать цену?
Хотя бы принцип: процент от годового или месячного дохода, фиксированная ставка за массовые позиции. Без этого руководитель не поймёт порядок расходов.
Что писать про гарантию?
Конкретный срок и условия замены. Это главный аргумент, снимающий страх заплатить за человека, который не приживётся.
Нужны ли кейсы?
Да, с цифрами: какую позицию, за какой срок, в какой отрасли. Без названий компаний, если есть договорённость о конфиденциальности.